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Working Together

Workshops sobre não discriminação/
diversidade e assédio no trabalho

Formação para equipas com o objetivo de compreender os conceitos básicos ligados à não discriminação/ diversidade e assédio no trabalho 

Requerimento legal

Retorno & Inovação

Produtividade

Coisa certa!

office space

Num mundo em que as organizações se definem todos os dias, é imprescindível conhecer os conceitos básicos de discriminação e assédio, saber como identificá-los e o que fazer nestes casos.

Porquê workshops sobre diversidade e assédio?

01

Porque a prevenção da discriminação e assédio é um requerimento legal

O Código do Trabalho proíbe claramente:

  • a discriminação

  • o assédio

É obrigatório para entidades empregadoras (públicas e privadas) adotarem códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho

03

Porque ambientes de trabalho favoráveis aumentam a eficiência e produtividade

02

Porque ambientes inclusivos geram retorno (bem-estar e financeiro) e favorecem a inovação

A variedade de características, origens e culturas significa encorajar vozes diferentes que promovem a diversidade de pensamento, ideias inovadoras e um maior equilíbrio na representação de vários grupos sociais. Ambientes inclusivos implicam diversidade que existe à vista, na cor, género ou habilidade física, mas também outro tipo de diversidade não necessariamente visível, como estrutura familiar ou o acesso à tecnologia.

04

Porque é a coisa certa a fazer!

Para além de ser a coisa certa a fazer, as estratégias de D&I aumentam a produtividade, têm impacto positivo direto no desempenho financeiro das empresas e significam uma vantagem competitiva clara, especialmente quando o mercado terá, cada vez mais, uma demografia diversa.

Estrutura da Formação

Dois módulos: (1) Discriminação e (2) Assédio

Objetivo: sensibilizar e dotar de ferramentas para prevenir e lidar melhor com questões relacionadas com assédio e discriminação no trabalho

doing work together

MÓDULO 1

Discriminação

Diversidade, Equidade e Inclusão

Objetivos

1) Entender os conceitos de igualdade, diversidade e inclusão

2) Reconhecer a discriminação: vários tipos de discriminações e discriminação múltipla

3) Identificar pistas de atuação perante uma situação de discriminação

4) Perceber o que são enviesamentos inconscientes e como nos influenciam

5) Conhecer o conceito de liderança inclusiva – como lidar com a diferença e criar espaços seguros?

6) Saber qual o business case da diversidade e inclusão

Image by Saif71.com

MÓDULO 2

Assédio Sexual

Assédio Moral

Objetivos

1) Saber identificar o assédio sexual e moral no local de trabalho

2) Conhecer os vários tipos de assédio

3) Identificar pistas de atuação perante o assédio sexual e moral

4) Conhecer o tratamento de casos de estudo de assédio sexual e moral

5) Conhecer referências a boas práticas e estratégias de prevenção e combate do assédio sexual e moral

Abordagem

O conteúdo dos workshops é baseado em estudos recentes e práticas de sucesso mas também customizado às necessidades e objetivos da organização.

A abordagem adotada respeita a privacidade e não força partilhas.

Estimulam-se as dinâmicas individuais e de grupo, utilizando-se ferramentas de coaching executivo para estimular a interação e aprendizagem experiencial.

Respeitosa

Neutral

Aberta

Experiencial

Interativa

Customizada

Duração

Versão curta: 3.5 horas

Versão longa: 1 dia

Formato

On-line

Presencial

Investimento

Contacte-nos para receber o preçário

(coachingfordevelopment@gmail.com)

Grupos

10 - 20 participantes

Finalidade

Dar conhecimentos sobre o assédio e a discriminação e identificar pistas de atuação para lidar com estes comportamentos

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A equipa

Sara Guerreiro é Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa, possui uma credencial como Professional Certified Coach (PCC) pela International Coach Federation e uma certificação como Diversity Coach pelo CoachDiversity Institute (CDI).

 

​Sara iniciou a sua carreia como oficial da Marinha Portuguesa e é consultora e formadora na área de direitos humanos, tendo trabalhado com organizações internacionais, como o UNICEF ou o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento e com o Governo português.

 

Sara trabalhou e viveu na Guiné-Bissau, Timor-Leste e Estados Unidos da América. Atualmente reside em Portugal e é Lead Trainer e mentora de coaches com o CDI, bem como coach executiva de líderes de organizações internacionais.

 

Sara adota uma abordagem sem julgamentos e aberta, usando competências multiculturais adquiridas na sua experiência internacional, bem como ferramentas do coaching para facilitar dinâmicas individuais e de grupo que contribuem para uma experiencia de formação transformadora.

Hélder Pires é Doutorando em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa e consultor na área de direitos humanos, com trabalho desenvolvido na área da Violência Baseada no Género e assédio, com o Banco Mundial, e no âmbito do projeto “zero assédio sexual nas escolas”, com a Rede Nacional de Jovens Mulheres Líderes na Guiné-Bissau.

 

Hélder tem 14 anos de experiência (2008-2022) como docente no âmbito do ensino superior e na investigação académica e científica.

 

Enquanto consultor de direitos humanos, tem realizado pesquisas e produzido documentos na matéria de tráfico de seres humanos (OIM), proteção integral da criança (UNICEF, ACNUDH, Ministério da Justiça da Guiné-Bissau), Direito Constitucional (Faculdade de Direito de Bissau), Mutilação Genital Feminina (Banco Mundial) e controlo social das políticas públicas na Guiné-Bissau.

 

Hélder é oficial superior (Tenente-Coronel), com cerca de 28 anos de serviço na Proteção Civil, com competências ao nível de prevenção, planeamento estratégico e gestão dos riscos.

Saiba mais

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Pré-Trabalho

5-7 minutos por semana de leitura ou video

Sessões de formação (presencial ou on-line)

Duas sessões de trabalho: Módulo 1 (discriminação) e Módulo 2 (assédio)

*no mesmo dia (versão longa) ou em meio dia (versão curta)

Exploração de outros recursos

Exploração livre de recursos adicionais

Workshops 2023

A quem se destinam os workshops?

Leadership Presentation

Organizações - Lideranças

Lideres de organizações,

incluindo C-Suite e gestores intermédios. Promover uma liderança inclusiva significa criar espaços nos quais todos se sentem respeitados e ouvidos.

Business Meeting

Organizações- Colaboradores

Quanto mais abrangente for o conhecimento por parte de todos os colaboradores das empresas de situações que possam levar a discriminação e assédio mais preparada estará a organização para prevenir e combater estes fenómenos.

Walking and Talking

Pessoas individuais interessadas nos temas

Podem ser organizados webinars ad hoc para quem tenha especial interesse nestas temas e queira desconstruir os seus enviesamentos inconscientes.

"Não basta decidir que não sou machista/racista/homofóbico, é preciso reconhecer e reconciliar-me com a parte de mim que teve ou tem um enviesamento inconsciente, um preconceito implícito ou uma atitude conscientemente "ista".
Este reconhecimento de quem sou e quem quero ser é um processo.
Ser inclusivo e respeitar a diferença é uma viagem e não um destino.
O ponto de partida para esta viagem pode ser hoje."

Porque podemos ter uma atitude racista mesmo sendo uma boa pessoa?
Sara Guerreiro

Diversidade, Equidade e Inclusão

Working Together

"Quanto mais culturalmente competente e consciente de si e da diversidade dos outros for o líder, maior será a sua capacidade de se adaptar e responder a cada situação, e de encarar aspetos de diversidade, mesmo os invisíveis, como uma força geradora de bem-estar e retorno e não uma fraqueza."

Sara Guerreiro - Liderança Inclusiva



Não discriminação
O Cód. do Trabalho estabelece que o trabalhador ou candidato a emprego tem direito a i
gualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical (...)


DEI
Diversidade, equidade e inclusão (DEI) é um termo usado para descrever programas e políticas que incentivam a representação e a participação de grupos diversos de pessoas, incluindo pessoas de diferente género, raça, etnia, habilidades, deficiência, religião, cultura, idades, orientação sexual, origem, experiência ou conhecimentos diversos. É uma evolução do termo “diversidade e inclusão” (D&I) para refletir o foco crescente sobre a equidade nas organizações.

 

"Numa nova era que exige uma liderança mais preparada para um clima de incerteza, mudança disruptiva e modo de trabalhar diferente, é importante perceber como criar uma cultura mais inclusiva que encare a diversidade como uma força geradora de criatividade e inovação."

Sara Guerreiro - Liderança Inclusiva

Assédio no trabalho

O assédio é um tema falado, mas atualmente continuam a persistir dúvidas à volta do mesmo. O assédio pode ser moral ou sexual, em qualquer ambiente e, em específico, no trabalho.

O Código do Trabalho refere que é proibida a prática de assédio e define-o como comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Questões chave aos dois tipos de assédio (sexual e moral):

1) O assédio constitui uma ofensa aos direitos, liberdades e garantias básicas do individuo, em particular, a sua integridade física e moral

2) O assédio distingue-se de outras figuras como o stress laboral ou o burnout

3) As vítimas de assédio têm normalmente resistências em denunciá-lo, por sentimentos como vergonha ou culpa (ainda que infundada) e medo de represálias

É obrigatório as entidades empregadoras, públicas e privadas, adotarem códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho.

Para possibilitar a prevenção do assédio é fundamental que a organização e os seus colaboradores tenham claro:

  • O que é o assédio sexual e moral?

  • Como reconhecer o assédio sexual e moral?

  • O que fazer perante uma situação de assédio?

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Workshop sobre assédio - Porto (Out. 2023)

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Colleagues Working Together

O que é DEI?
DEI significa Diversidade, Equidade e Inclusão.

Diversidade - a diversidade significa variedade, pluralidade, diferença. Há diversidade no local de trabalho quando existem pessoas com características, estilos, backgrounds e/ou formas de pensar diferentes.
 

Equidade - é a busca da igualdade material através de processos e práticas equitativos que visam equilibrar o ponto de partida para diferentes pessoas comdiferentes vantagens ou barreiras por causa das suas caraterísticas, backgrounds ou em virtude de sistemas instituídos que privilegiam uns e não outros.

Inclusão - a inclusão está relacionada com o sentimento de pertença. A mera existência de pessoas com características diversas numa empresa não significa, necessariamente, que elas se sintam incluídas no seu ambiente de trabalho.

 

A inclusão passa pela cultura organizacional (comunicada ou implícita), comportamentos das lideranças e colaboradores, políticas e sistemas que  transmitam uma motivação para todos partilharem as suas ideias. 
 

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Brainstorm

Porque é que a DEI no local de trabalho é tão importante?

Promover a DEI é essencial para uma empresa nos dias de hoje.

A variedade de características, origens e culturas significa encorajar vozes diferentes que promovem a diversidade de pensamento, ideias inovadoras e um maior equilíbrio na representação de vários grupos sociais. Promover a DEI não só é "a coisa certa a fazer" mas também beneficia o negócio, aumentando a produtividade, os lucros e expandindo as oportunidades de negócio, como tem sido demonstrado nos vários estudos sobre o "business case for DEI". 

 

Vários factores chave têm sido identificados como beneficiando as empresas de estratégias que promovem a DEI:

1. Mais inovação e criatividade;

​2. Descoberta e reforço de diferentes capacidades e habilidades;

​3. Melhoria no bem-estar dos colaboradores;

​4. Melhor conhecimento da base diversa de clientes e, consequentemente, mais oportunidades de negócio;

​5. Aumento da produtividade;

6. Maior motivação;

7. Fortalecimento da relação entre membros das equipa​​s​​​​​​.

Dancing Hands

Saiba mais sobre a importância da DEI no trabalho

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Autora: Sara Guerreiro


Outros artigos ou websites de interesse:

https://vidasustentavel.sabado.pt/diversidade-e-inclusao/diversidade-e-inclusao-nas-empresas-importancia-desafios-e-beneficios/

https://cursos.akfportugal.org/courses/diversidade-e-inclusao/

https://www.appdi.pt/adesao-a-carta-da-diversidade/

https://www.randstad.pt/tendencias-360/employer-branding/os-numeros-da-desigualdade-de-genero-a-nivel-global/

https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case


https://www.forbes.com/sites/biancamillercole/2020/09/15/8-reasons-why-diversity-and-inclusion-are-essential-to-business-success/?sh=108316b91824

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